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Docteur, j’ai mal à mon organisation

Il y a beaucoup de parallèles à tracer entre les organisations et les individus qui les composent. L’organisation n’est pas qu’un simple groupe de personnes; c’est une entité vivante, avec sa personnalité, sa mentalité et ses enjeux propres.

Étudier les comportements humains à l’échelle individuelle nous permet parfois de comprendre davantage l’échelle organisationnelle. Prenons l’histoire de Charles, qui se retrouve devant le médecin.

Lorsque l’individu est malade…

  • Monsieur, nous allons devoir vous opérer.

Charles est sous le choc en entendant les paroles du médecin. Il cherche ses mots, ne sachant pas trop comment accueillir cette nouvelle.

  • C’est grave, docteur?
  • Selon les études scientifiques récentes, vos symptômes peuvent avoir trois causes : une occlusion intestinale, un cancer de l’intestin ou une maladie cœliaque. Les données démontrent que, la plupart du temps, il s’agit d’un cancer.

C’est comme un coup de poing dans le ventre. Charles sent les larmes lui monter aux yeux. Un cancer? Mais comment est-ce possible?

Il ressent des douleurs abdominales depuis quelques mois déjà. Il a d’abord associé les douleurs aux anti-inflammatoires qu’il prend pour traiter ses douleurs au dos. C’est un effet secondaire bien connu, non? Ce n’est pas si grave…

Les douleurs ont toutefois persisté.

Est-ce lié à l’alimentation? Charles a donc noté sa consommation de nourriture au quotidien, retirant même certains aliments de son alimentation afin de voir les impacts. Encore des douleurs.

C’est peut-être le stress? Charles s’est alors efforcé de mieux gérer son stress, mais il n’y a eu aucun effet. Rien. La seule constante : la persistance des douleurs.

Lorsqu’il s’est finalement rendu chez le médecin, celui-ci l’a longuement questionné sur ses douleurs, les symptômes et les interventions tentées avant de poser son diagnostic.

  • Nous devrons procéder à l’ablation de la tumeur…

Après quelques jours de réflexion, Charles a demandé à subir des examens approfondis ainsi qu’à obtenir un deuxième avis. Il s’est dit que, même si les statistiques vont en ce sens, les causes réelles d’un problème et les solutions possibles peuvent varier d’une personne à l’autre.

Ça semble logique lorsqu’il s’agit de notre santé. Mais qu’en est-il de la santé de notre milieu de travail?

Lorsque l’organisation est malade…

S’il y a un problème dans l’organisation, certaines données peuvent fournir des balises pour trouver des réponses. Or, comme chez l’individu, elles ne devraient jamais constituer la seule information sur laquelle s’appuyer pour prendre une décision.

Bien souvent, lorsque des symptômes de dysfonctionnement apparaissent dans une organisation (comme au sein d’une équipe de travail), ils sont diffus, vagues et imprécis – exactement comme le mal de ventre de Charles. Il est évident que quelque chose ne va pas, mais il est difficile de cibler précisément ce qu’il faudrait faire pour améliorer la situation.

On espère que ça va passer. On se dit que c’est circonstanciel, que ce n’est pas si grave. On se croise les doigts pour que le malaise disparaisse. Malheureusement, c’est rarement le cas : quand les symptômes sont observables, le problème est généralement déjà bien installé.

Établir un diagnostic exact

Lorsqu’on veut trouver les solutions les plus adéquates, il faut prendre le temps d’appuyer nos décisions sur des fondements solides. Qui de mieux pour nous donner l’heure juste sur la santé de notre organisation que ceux et celles qui y évoluent quotidiennement? Les individus qui composent nos milieux de travail devraient toujours occuper une place prioritaire dans l’élaboration des stratégies, car il s’agit de leur mobilisation et de leur engagement.

Un bon diagnostic mesure les faits et la réalité en étant le plus objectif possible. Il s’agit d’un impératif dans toute intervention visant un changement positif durable.

Cette analyse diagnostique peut prendre diverses formes : un sondage auprès de l’ensemble du personnel, une enquête de climat dans une équipe de travail, l’analyse globale de vos données RH ou toute autre méthode objective de cueillette de données. Mesurer votre réalité organisationnelle unique est la seule façon d’effectuer les interventions les plus porteuses de succès.

L’importance de mesurer votre réalité organisationnelle

Certaines attitudes peuvent vous amener à prendre des décisions précipitées : l’enthousiasme par rapport à une nouvelle approche innovante, l’urgence d’agir, la gravité de la situation, le découragement, l’impression d’avoir tout essayé sans succès…

Même si l’intention est bonne, même si les théories, les statistiques ou les études scientifiques appuient votre démarche – et même si tout le monde vous dit de le faire –, la seule façon de vous assurer de la pertinence de votre stratégie est de l’élaborer à partir de la réalité unique de votre organisation et des gens qui la composent. Et la description de votre réalité ne se retrouve dans aucun livre.

Vous souhaitez aller plus loin ? Contactez-nous.

Marie-Ève Landry M. Ps.
  • Psychologue organisationnelle

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