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Quatre grandes contributions des leaders au succès de votre organisation

L'ADN du leadership décortiqué

Le 22 octobre 2014, publié par Simon-Pierre Harvey et Julie Grégoire

tags : Compétences, Leadership

 

 

Le leadership demeure un concept souvent bien difficile à définir. Certains diront qu’il existe pratiquement autant de définitions du leadership que de spécialistes de la question. Pourtant, lorsque nous faisons face à un leader qui apporte une contribution remarquable au fonctionnement d’une organisation et qui a un grand impact sur celle-ci, nous sommes tous à même de le reconnaître.

Pour nous, un leader est reconnu principalement par la nature de son apport au succès d’une organisation. Mais comment cerner cet apport si la contribution s’exprime souvent sous différentes formes? Y a-t-il autant de contributions uniques que d’individus différents? Y a-t-il une façon d’organiser les principales contributions en quelques grandes catégories?

Une étude récente réalisée par SPB auprès de plus de deux mille gestionnaires nous permet de répondre à ces questions. Bien que chaque leader soit différent et ait sa propre couleur, nos analyses démontrent qu’il existe en fait quatre grandes façons de contribuer au succès d’une organisation. En d’autres mots, tout leader peut participer au succès de son organisation de quatre façons différentes. Cette étude nous démontre aussi que nous sommes en mesure de déterminer le ou les profils que possède un leader.

 

Nous avons fait parler les chiffres

SPB recueille de façon continue une quantité impressionnante de données sur les leaders en évaluant plus de 3 000 candidats par année. Après chacune de nos évaluations, nous obtenons des données de plus en plus précises et à jour sur ce que ces leaders sont capables d’accomplir. Notre centre R&D, inspiré par les plus récentes pratiques liées au Big Data1, a utilisé des méthodes statistiques avancées afin de dégager des constats clairs, simples et probants à la suite de ces évaluations. C’est en nous appuyant sur un échantillon de 2 083 leaders que nous avons pu déterminer les grands profils de contribution.

 

 

Le prochain tableau présente les principales compétences qui sont associées à chacun des profils de contribution.  Nous y trouvons également le pourcentage que représentent ces contributeurs dans les organisations. Il est important de noter que les profils de contribution ne sont pas exclusifs; un leader peut apporter une contribution importante sur plus d’un profil.

 

 

Profil 1 – LE CONNECTEUR

Le leader qui possède ce profil de contribution est orienté vers les autres, autant vers ses employés, ses collègues, ses supérieurs que ses clients. Il favorisera des environnements de travail empreints de collaboration. Il fera preuve d’une véritable considération pour le bien-être et le développement du potentiel de ses ressources. Il tend donc à traiter les personnes avec respect et ouverture et sa compréhension des autres et de leurs besoins lui est utile pour motiver son équipe. Interagissant avec tact, considération et se montrant à l’écoute, le « connecteur » aura la consultation, la collaboration et la satisfaction au cœur de ses préoccupations.

 

Profil 2 – L'IMPLANTEUR

Le leader ayant ce profil de contribution sera orienté vers l’exécution du travail. Nous parlons ici d’une personne qui fera arriver les choses dans les organisations. Ce profil de contribution se distingue par les grandes habiletés d’exécution du leader; selon son niveau de gestion, l’« implanteur » fixe des objectifs et s’assure de leur alignement continuel avec la stratégie. Fait intéressant, nous observons souvent chez ces personnes des réflexes aiguisés liés à une bonne circulation d’information en cours de projets et une grande capacité à gérer des processus, tout en exerçant la rigueur nécessaire afin de respecter les engagements et d’obtenir des résultats.

 

Profil 3 – LE DÉTERMINÉ

Ce profil de contribution concerne les leaders qui ont le courage et la capacité de prendre des décisions difficiles. Agiles et autonomes, ils feront habituellement preuve de beaucoup d’aplomb, ils entreprendront les actions nécessaires par rapport à ce qui est important et prioritaire. Malgré les interruptions et ambiguïtés qui sont le lot des environnements de travail actuels, ces leaders sont à même de se concentrer sur l’essentiel et d’éviter les dérangements inutiles lorsqu’ils sont fréquemment interrompus ou qu’ils font face à un problème de surcharge quotidienne d’information. Grâce à leur énergie, leur capacité d’influence et leur confiance en leurs convictions, les personnes ayant le profil « déterminé » sont en mesure d’orienter naturellement les autres dans la direction où ils se doivent d’aller.

 

Profil 4 – LE VISIONNAIRE

Ce dernier profil de contribution rassemble les visionnaires qui ont l’aisance de formuler des orientations et de concevoir des idées novatrices. Grâce à leur juste lecture de l’environnement et des marchés, ils anticipent ce qui s’en vient et savent élaborer des stratégies réfléchies en conséquence. Le leader « visionnaire » peut innover et saisir des occasions d’affaires profitables auxquelles d’autres n’auraient pas pensé. On remarque souvent chez ces personnes des capacités à développer des réseaux et partenariats et à exercer de l’influence stratégique. Leurs communications sont également teintées par leur vision, puisque ces leaders possèdent souvent un talent pour partager de façon évocatrice et inspirante leurs idées.

 

Vers une meilleure compréhension du leadership

Les recherches réalisées par SPB Psychologie organisationnelle apportent un éclairage nouveau sur le leadership. Nos résultats révèlent comment le leadership se manifeste de façon concrète et tangible dans les organisations. D’une certaine façon, ces styles représentent l’ADN de vos leaders!

En fonction des différents enjeux que vous rencontrez, certains styles de contribution répondront mieux à vos défis que d’autres. Que ce soit en sélection, en développement ou même lors de la consolidation d’équipes, décoder l’ADN de vos leaders vous permettra d’assurer leur contribution maximale. 

 

 

 

1 Le Big Data signifie la capture, le stockage et l’analyse de quantité importante de données. Bien implanté sur le plan des opérations, du marketing et des finances, le Big Data doit de plus en plus être maîtrisé par la fonction ressources humaines afin que celles-ci puissent générer et interpréter des variables comme le niveau d’absentéisme, la fréquence des accidents de travail, les évaluations des superviseurs et explorer les liens qui unissent ces variables. Les conclusions qui ressortent de ces analyses permettent d’éclairer les décisions concernant la sélection et le développement des employés, ce qui représente des appuis de taille aux différentes initiatives RH.



Texte révisé et édité par Geneviève Riendeau


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