Le Web 2.0 et les médias sociaux poussent rapidement les 
responsables des ressources humaines à repenser leur rôle et à enrichir leurs méthodes de recrutement. Que ce soit pour se démarquer ou simplement pour suivre la tendance, il leur devient nécessaire de renouveler leurs façons de cibler, d’attirer, de sélectionner et d’intégrer les talents. Le pouvoir des nouveaux outils technologiques est immense : ce sont des réservoirs de plusieurs centaines de millions de candidats potentiels, actifs ou passifs, curieux ou joueurs, très jeunes ou plus âgés, locaux ou internationaux, qui se trouvent devant leurs écrans multiples et de plus en plus mobiles.
Au-delà de la frénésie des nouveaux outils technologiques et des progiciels de gestion RH qui apparaissent sur le marché, le concept de recrutement social s’installe durablement. Le recrutement social désigne les modes de recrutement qui utilisent les médias sociaux à toutes les étapes du processus ou à certaines d’entre elles.
Ainsi, en moins de quatre ans d’histoire du Web 2.0 et des médias sociaux, les responsables des ressources humaines en sont maintenant à se questionner : « Mon recrutement est-il « social »? Si oui, l’est-il suffisamment? Si non, comment y arriver? »
Avant de vous lancer dans le recrutement social, prenez en compte les sept fondements suivants. Ils vous indiquent les prochaines étapes à franchir par votre organisation pour renouveler vos méthodes de recrutement.
- Au cœur de toute stratégie de recrutement social, il doit y avoir une marque employeur bien définie.
- Plus le recrutement fait appel aux technologies, plus il s’affirme comme une authentique rencontre.
- Les processus doivent être efficaces, rapides et globaux.
- Votre processus de recrutement doit vous ressembler.
- Ce n’est pas l’outil qui compte, mais la façon dont on s’en sert.
- Le monde numérique est puissant, et sa puissance se mesure.
- Les technologies web sont en voie d’intégration.
Le recrutement est une activité sociale par nature
Pour trouver vos nouveaux candidats talentueux, il est devenu essentiel de bien formuler votre offre et vos messages. En tâchant d’avoir de la visibilité là où se trouvent les talents, vous serez plus susceptible d’attirer leur attention et d’entrer en contact avec eux. Cette réflexion marketing doit être avant toute chose approuvée et soutenue par la haute direction et élaborée avec les employés pour devenir cohérente et consistante.
Vous le faites déjà :
Vous avez défini une proposition de valeur pour vos employés, qui la connaissent et y adhèrent.
Pour aller plus loin dans le recrutement social :
Qu’écrit-on et à qui écrit-on sur un blogue? Que dit-on dans une vidéo d’offre d’emploi sur YouTube? Qui rédige des billets quasi quotidiens sur Facebook et Twitter? Qui répond à un commentaire à propos de votre entreprise laissé sur le blogue personnel d’un candidat ou sur votre site internet? Comme pour toute stratégie efficace, vous devez favoriser au maximum la collaboration interne entre la haute direction, les ressources humaines, les communications, le marketing et les technologies de l’information. La solidité de cette collaboration sera mise à rude épreuve quand il s’agira de mettre en place de nouveaux processus, de trouver des budgets, de définir des priorités, et de clarifier les rôles et les responsabilités en lien avec les nouveaux médias sociaux.
Même s’il est basé sur plusieurs critères objectifs, comme les formulaires et les grilles d’évaluation, le recrutement s’appuie sur des conversations. Profondément humain, le recrutement ne cherche t-il pas à apprécier les intérêts communs, les risques et les bénéfices à travailler ensemble? Être disposé à échanger, à savoir engager une conversation avec des communautés, à entretenir des liens d’intérêts et à partager des informations est le ferment de toute stratégie d’attraction et de mobilisation.
Vous le faites déjà :
Vous avez changé votre approche de l’entrevue. Vous ne jouez plus à être une machine à questions, mais plutôt à initier une conversation. Vous agissez en prospecteur et en découvreur de talents. Vous êtes connecté avec les différentes organisations où se trouvent vos futurs et potentiels candidats (écoles, universités, organismes communautaires, réseaux et clubs professionnels). Et finalement, vous créez des occasions d’aller à leur rencontre : journées portes ouvertes, programmes de référencement, visites d’entreprises, salons professionnels, etc.
Pour aller plus loin dans le recrutement social :
Tout d’abord, « personnalisez »! Votre nom et votre photo dans la section carrière du site de l’entreprise ne doivent plus être un secret que vous gardez sous prétexte de recevoir trop d’appels. À tous les points de contact possibles dans un processus de recrutement, personnalisez vos communications. Enfin, fournissez plus d’informations, donnez à vos candidats en attente des délais réalistes et parlez des opportunités de candidature et de carrière dans votre organisation à ceux présentant un certain potentiel.
Pour aller encore plus loin :
Mettez de l’avant votre communauté. Identifiez vos ambassadeurs sur les réseaux et les joueurs clés qui voudront se prêter au jeu d’écrire un article, de faire une vidéo pour présenter le service ou l’emploi, de convertir un événement en contenu web sur YouTube, Facebook, Tumblr ou Flickr, ou encore de proposer des entrevues en vidéoconférence avec des candidats éloignés.
L’efficacité d’un processus de recrutement permet à la fois de laisser une bonne première impression aux candidats et d’obtenir la satisfaction des clients internes. En contexte de pénurie de main-d’œuvre, certaines caractéristiques de votre organisation peuvent rapidement irriter les candidats potentiels.
Vous le faites déjà :
Vous avez supprimé les redondances. Finies les multiples entrevues avec les mêmes questions! Oubliés les longs silences entre chacune des étapes! Envolées les pertes d’informations entre les interlocuteurs, qui obligent le candidat à se répéter! Des profils de compétences, des canevas d’entrevue ou encore des outils de présélection en ligne jalonnent des processus clairs et bien communiqués aux candidats.
Pour aller plus loin dans le recrutement social :
Prospecter des candidats potentiels sur les réseaux sociaux requière plus d’organisation que collecter et trier les CV reçus dans une boîte courriel après avoir placé une annonce. Les services web de gestion des candidatures offrent maintenant une recherche sémantique et un suivi des étapes de recrutement des candidats. Les « Applicant Tracking Systems » (ATS) centralisent l’information en temps réel et facilitent la collaboration entre les personnes impliquées dans le processus de recrutement. Les plus récents ATS sont connectés aux médias sociaux. Ils captent par exemple les informations du profil d’un candidat sur LinkedIn ou Viadeo pour constituer un CV mis à jour.
Pour aller encore plus loin :
Devenez proactifs en établissant des délais de réponse pour les candidats actifs1 ou en définissant des approches de prise de contact avec des membres de réseaux qui ne vous ont pas encore sollicité.
Un processus de recherche de candidats, de sélection et d’intégration doit refléter votre culture, vos publics cibles et votre milieu. On ne change pas sa culture en plaquant sur les réseaux sociaux des messages qui ne traduisent pas la réalité. Chaque processus de recrutement a sa saveur et peut devenir une signature. En revanche, on peut chercher à se dévoiler pour mieux se faire connaître et ainsi faciliter les rencontres.
Vous le faites déjà :
Vous rédigez déjà des offres originales. Vous avez également recours à des entrevues de groupe, à des rencontres avec des pairs, à des tests d’aptitudes, à une présélection avec le grand patron? Ces modalités sont peut-être spécifiques à votre organisation. Si elles demeurent utiles, vous les présentez déjà aux candidats potentiels. Ces modalités particulières parlent de vous et préparent les futurs candidats à gérer leurs attentes.
Pour aller plus loin dans le recrutement social :
La transparence est de mise avec les médias sociaux, mais on peut aussi susciter la curiosité en disant que tout n’est pas dévoilé. Si les jeunes sont nés avec une souris dans la main, toutes les catégories de candidats apprécieront un site dont le contenu les préparent à mieux vous connaître, à vous rencontrer, à se faire une idée de leur avenir. Les vidéos insérées dans votre section carrière et regroupées en chaînes YouTube sont des médias très vivants et assez rapides à produire. Le contenu de votre site web et de vos messages sur les réseaux sociaux, tout comme les entrevues, doivent nourrir le lien relationnel et servir de base d’échange.
Pour aller encore plus loin :
Faire un vidéo reportage ou un photo reportage portant sur un candidat en cours de sélection ou un gestionnaire en recrutement, communiquer les activités en cours du département des ressources humaines et du recrutement, publier des photos, des messages ou des articles sur les événements en cours sont autant d’options possibles avec les outils d’édition. Certaines organisations trouvent le ton juste pour parler d’elles-mêmes et mieux faire connaître leur singularité. Elles créent des flux d’information pour capter l’attention et recherchent l’effet viral de certains contenus. À vous de trouver votre style dans les médias sociaux!
Créer un profil LinkedIn, Viadéo ou Xing, une page professionnelle sur Facebook ou Google+, ou publier des petits billets sur Twitter ou Tumblr ne prennent pas plus de quelques minutes. LinkedIn, par exemple, peut devenir une pièce centrale dans votre stratégie de recrutement social si vous en exploitez pleinement les nombreuses fonctionnalités. Inutile de se disperser quand le temps et les ressources manquent.
Vous le faites déjà :
Vous êtes présents sur LinkedIn comme recruteur. Mieux que cela, vous avez créé la page professionnelle de votre entreprise pour attirer des candidats potentiels et vous publiez des annonces. Ce que vous faites bien, c’est que vous exploitez pleinement cet outil.
Pour aller plus loin dans le recrutement social :
Chaque réseau social touche une ou plusieurs cibles. Il convient de bien les connaître pour les utiliser adéquatement. En partant de votre marque employeur, de vos objectifs de recrutement et de vos ressources financières et humaines, faites une revue des médias sociaux et des outils du Web 2.0 qui peuvent vous convenir. S’ils sont maintenant largement interconnectés, ils exigent tous un investissement continu.
Pour aller encore plus loin :
Souvent, à l’initiative du département des ventes et du marketing, des emplois de « Community Manager » apparaissent dans les grandes organisations pour gérer la diversité de médias sociaux. Qui seraient vos employés en ressources humaines utilisant le plus les réseaux sociaux? Voyez comment ajouter une portion croissante de gestion des réseaux sociaux à leurs fonctions.
Tout se mesure avec le web. Même vos campagnes de recrutement peuvent être évaluées en fonction du rendement du capital investi.
Vous le faites déjà :
Vous tenez à jour des indicateurs de performance et des tableaux de bord témoignant de vos efforts de recrutement.
Pour aller plus loin dans le recrutement social :
- Accédez aux données de fréquentation de la section carrière de votre site internet grâce à Google Analytics, et à celles de votre page Facebook, de votre page LinkedIn et de votre compte Twitter avec Klout pour mesurer votre impact;
- Améliorez le référencement de votre section carrière au moyen de mots clés et de contenus pertinents et renouvelés pour les candidats internautes;
- Créez vos annonces d’offres d’emploi avec Google Adwords, Facebook Ads et LinkedIn Ads, selon un budget défini d’avance et en ciblant un public très précis;
- Surveillez les conversations sur les réseaux sociaux pour savoir si on parle de vous et réagissez-y adéquatement au moyen d’outils gratuits comme Social Mention ou Google Alert.
Le futur immédiat du web est le « web de données ». La numérisation vous permet d’interconnecter les sources d’information dans de puissantes bases de données, pour gérer autant les candidats, les employés, leurs compétences et leur carrière.
Vous le faites déjà :
Vous informatisez le service des ressources humaines grâce à des progiciels de gestion RH.
Pour aller plus loin dans le recrutement social :
Les modules des progiciels de gestion RH sont maintenant reliés aux données exportables des médias sociaux, aux widget sociaux et aux applications. De même, les contenus se partagent sur plusieurs plateformes. Une publication sur votre page Facebook est reprise sur votre timeline Twitter, puis sur votre page professionnelle LinkedIn, et peut ensuite s’afficher dans une fenêtre de votre site carrière, qui renvoie elle-même à vos différents médias sociaux. Un gain de temps, qui demande toutefois de veiller à ce que l’information ne soit pas nécessairement diffusée partout et à tous de la même façon.
Un modèle de recrutement en transition
Le recrutement repose toujours sur six piliers : la marque employeur, la recherche de talents, l’approche, l’évaluation de candidats, l’offre et l’intégration. Si les moyens changent rapidement, certains principes fondamentaux subsistent. Une stratégie web n’est rien sans les processus réels et les personnes qui l’animent et l’incarnent.
À peine les directeurs des ressources humaines et les directeurs de la communication viennent-ils d’affûter leurs stratégies de recrutement au moyen des médias sociaux que l’ère post-PC exige des stratégies multiplateformes (téléphones intelligents et tablettes). On parle ainsi déjà du M-recrutement (M pour « mobile »). Et les systèmes de gestion de la relation client (« Customer Relationship Management ») offrent déjà l’option « Social Relation Management », pour lier tous les flux d’information RH, clients et fournisseurs sur une seule plateforme.
Devant la fragmentation et les mouvements rapides des audiences, les responsables des ressources humaines cherchent à créer des synergies de supports et des contenus originaux ou pertinents. Ainsi, certaines banques, par exemple, donnent des conseils pour se préparer aux entrevues de sélection, qu’elles diffusent sur leur blogue, sur Facebook, sur leur page LinkedIn, sur Twitter et sur leur application de recrutement géolocalisé.
Il demeure que deux enjeux de taille se présentent quant au recrutement avec les médias sociaux :
- Les responsables des ressources humaines doivent-ils devenir des gestionnaires de communautés en ligne? Des développeurs de contenus viraux? Des rédacteurs de blogues? Des concepteurs de pages promotionnelles sur Facebook? Des chasseurs de scoops pour attirer des candidats curieux? Des webmestres sachant référencer un site web avec les bons mots clés? Pour s’y retrouver dans ces nouvelles fonctions, une approche collaborative et une bonne gestion du changement seront nécessaires.
- Avant de passer à l’offensive avec le recrutement social, il faut se pencher sur cette dernière question : dans quelle mesure les médias sociaux et vos processus de recrutement sont-ils intimement liés? L’enjeu n’est pas seulement de positionner votre marque dans les réseaux sociaux, mais aussi de faire converger les pratiques sociales en ligne et hors connexion de votre recrutement. C’est avec des processus, des outils et des méthodes efficaces que les réseaux sociaux expriment leur plein potentiel. Faites du ménage, rénovez vos processus et revoyez vos approches avant d’exposer à la transparence des réseaux sociaux votre marque employeur et les coulisses de votre recrutement.
Les fondements de vos méthodes de recrutement sont-ils solides? Alors prenez place sur les médias sociaux, et surtout, trouvez votre rythme et votre signature.
1Les candidats dits « actifs » sont des candidats ouverts à de nouvelles possibilités de carrière ou en recherche active de nouvelles perspectives professionnelles. Ils se différencient des candidats dits « passifs », qui ne se sont pas en démarche et qui ne se déclarent pas ouvert
